VEM Nieuwsbrief december 2022

Afgelopen maand was het de Maand van de Medezeggenschap. Een mooie aanleiding om aandacht te geven aan hoe het in de medezeggenschap anders kan. En natuurlijk aan hoe je juist vanuit de bestuurdersrol hier naar toe kunt werken. Vaak wordt de vraag dan gesteld:

“Maar...mag dat allemaal wel?”

Zeker! Zolang je elkaars onafhankelijkheid en rollen respecteert én accepteert is er niets aan de hand. Sterker nog, je bent dan juist bezig om vanuit nieuw leiderschap te werken aan de ontwikkeling van de medezeggenschap. Iets dat de gehele organisatie ten goede komt en dat is uiteindelijk het doel, toch?

Tijdens het webinar “Van formaliteit naar waardecreatie” besprak ik de top 3 knelpunten én de twee methodes om deze aan te pakken: de integrale en gefaseerde aanpak.

-         De kwaliteit van het gesprek:               het gesprek gaat over details
-         De besluitvormingsprocessen:               de besluitvorming verloopt traag
-         De verbinding met de achterban:          individuele vs collectieve belangen

Om deze knelpunten aan te pakken zijn er grofweg 2 methodes: de gefaseerde aanpak waarin je per knelpunt met elkaar in gesprek gaat en een plan van aanpak opstelt, en de integrale aanpak waarin je inzoomt op de pijlers van de medezeggenschap en vanuit daar verder werkt. Deze laatste methode wordt vaak gekozen wanneer er een nieuwe OR wordt gekozen.

Het webinar terugkijken? Dat kan! Stuur een mail naar sonja@ikbenvem.nl en ik stuur je de link.

Is er nét een nieuwe OR gekozen? Of wil je de ontwikkeling van de medezeggenschap integraal aanpakken? Bied dan een “Onboardingsprogramma MZ” aan de OR leden aan!

Een programma waarin je de OR leden aan de ene kant meeneemt in de meest relevante aspecten van de organisatie waar je binnen de medezeggenschap tegen aan kunt lopen.

Denk aan bedrijfskundige, financiële thema’s, maar ook aan hoe de organisatielijnen lopen en wie de interne en externe stakeholders zijn. En waarin je aan de andere kant met de OR in gesprek gaat over thema’s zoals: op welke manier draagt een OR bij aan de organisatie, wat is de unieke toegevoegde waarde, wat is nodig om dit optimaal te kunnen benutten, maar ook hoe werken wij samen aan medezeggenschapsthema’s?

Het voordeel van zo een programma is dat de OR met een bredere blik naar zijn taak gaat kijken en het OR werk veel meer als onderdeel van het groter geheel gaat zien. En niet alleen vanuit de traditionele juridische kaders. Gewoon doen dus!

Wil je meer weten over dit concept? Plan dan gerust een vrijblijvend gesprek in en stuur een mail naar sonja@ikbenvem.nl

Mijn stelling in de podcast van Management Impact dat een leidinggevende er ook mag zijn voor een individueel OR lid en het functioneren in de OR te bespreken, heeft nogal wat stof doen opwaaien. Begrijpelijk, want dit gaat in tegen alle gevoelens dat de OR een “los” onafhankelijk orgaan is en niet beoordeeld of benadeeld mag worden. Maar wat als je het van de andere kant bekijkt?

Wat als je het OR werk ziet als een extra rol die een werknemer ten behoeve van de organisatie op zich heeft genomen? Een rol met een ander inhoudelijk aandachtsgebied dan de “reguliere, eigen” werkzaamheden én andere benodigde vaardigheden? Als leidinggevende ken je de persoon het beste. Weet je wat zijn/haar/hen talenten zijn, waar de ontwikkelpunten liggen én ben je een vertrouwde gesprekspartner als het gaat om persoonlijke ontwikkeling.

Een voorzitter, of het dagelijks bestuur van de OR is dat laatste in veel gevallen (nog) niet. Bovendien hebben zij zélf ook vaak nog niet de kwaliteiten en/of tijd om de OR leden individueel te coachen of te begeleiden. En als leidinggevende heb je deze kwaliteiten en tijd, als het goed is, wel. Dan klinkt het toch logisch dat juist de leidinggevende de werknemer kan helpen ontwikkelen in de nieuwe OR rol?

Klik hier om de podcast terug te luisteren.