| Als je stappen wilt zetten in de ontwikkeling van de medezeggenschap, dan klinkt het logisch om als directeur of HR professional daar pro-actief mee aan de slag te gaan. Je bent
uiteindelijk met de OR gezamenlijk onderdeel van die gesprekstafel en samenwerking. Het initiatief hoeft dus niet te liggen bij de OR. Maar hoe geef je hier nu praktisch invulling aan?
Een voorbeeld.
Strategisch niveau
In de praktijk blijkt dat OR leden het lastig vinden om uit te zoomen en daardoor in details verzanden. Tegelijkertijd weet de OR vaak zelf niet goed wat nodig is om hier in te ontwikkelen. Besluitvaardigheden, luistervaardigheden en vraagvaardigheden zijn niet altijd in het
'gewone' werk nodig. Waarom zou je ze, juist vanuit jouw expertise, daarin dan niet helpen? Begin bijvoorbeeld door bespreekbaar te maken wat volgens jou nodig is voor een goede samenwerking. Een laagdrempelige manier is een jaarlijkse evaluatie. Dan wel het liefst iets diepgaander en creatiever dan alleen 'wat gaat er goed' en 'wat kan beter'.
En vraag de OR leden regelmatig een terugkoppeling te geven van hun scholingsdagen. Wat hebben ze geleerd? Wat kun je er gezamenlijk uit halen?
Een aantal directieleden en HR professionals is terughoudend om
scholing van OR leden met elkaar te bespreken. Begrijpelijk, want je wilt je niet teveel inhoudelijk mengen. De onafhankelijkheid van de OR staat uiteraard voorop. Tegelijkertijd is deze pro-actieve bestuurdersrol nodig om samen naar een effectieve, evenwichtige en eigentijdse medezeggenschap toe te kunnen werken.
|
